Vi har alle været der før: Du har en vigtig åbning for en position på dit team, du gerne vil udfylde hurtigt. Du har det budget, du ønsker. Du har indsnævret kandidaterne til et par meget efterspurgte dybt talentfulde personer, der kan hjælpe din virksomhed med at opnå succes. Når de kommer til et møde, vil du udfordre dem med dine interviewspørgsmål - men ikke så meget, at du slukker dem. Forudsat at du ved, hvad du skal stille, hvad er de spørgsmål, du bestemt ikke burde?
Disse 20 spørgsmål lige her. Vi talte med mere end ti af de lyseste sind i erhvervslivet - administrerende direktører, HR-ledere, iværksættere - for at samle de største hits af interviewspørgsmål, der er værre end ubrukelige. (Bonus! I de fleste tilfælde har vi også medtaget hvilke spørgsmål, du skal stille i stedet. Du er velkommen.) Og for flere taktik for at hæve dit boss-spil, kan du tjekke disse spilændringsstrategier, som enhver chef skal kende.
1 "Hvor ser du dig selv om fem år?"
En frygtelig lidet hjælp kliché. "Virksomheder ændrer sig som kandidater, " siger Sol Garger, seniordirektør for produkt hos ZipRecruiter. "Det er uretfærdigt at stille dette spørgsmål, især hvis der ikke er nogen langsigtet ansættelsesvej for denne stilling."
Geoff Scott, en karriereådgiver og CV-ekspert hos ResumeCompanion.com, er enig. "De fleste af os ved ikke, hvad vi vil have om fem år - det er derfor, at omsætningshastigheden er så høj i dag, " siger han. "Hvis en interviewperson siger, at de ser sig selv i din virksomhed i fremtiden (som ledelse eller på anden måde), er det umuligt at se, om de oprigtigt er eller ikke. De fortæller blot, hvad de tror, du vil høre."
I stedet skal interviewere få det, de forsøger at lære gennem andre spørgsmål. Scott siger, at du skal vælge "Hvilke områder på dette felt begejstrer dig?" eller "Hvad interesserer dig mest ved at arbejde for vores virksomhed?"
"Hvis interviewpersonen oprigtigt er interesseret i at arbejde for dig, ved de om dine produkter og den type roller, de vil udfylde som din nye leje, " siger Scott. "Mål deres entusiasme med sådanne spørgsmål - legitim lidenskab er en bedre indikation af, at de vil være en langtidsansat end deres svar på det 'fem år fra nu' -spørgsmål." Hvis du nu er i den anden ende af jobsamtalsbordet, skal du sørge for, at du ikke giver et af disse svar.
2 "Hvad er din største svaghed?"
"Dette er ikke et godt spørgsmål, da kandidaten normalt vil give et falskt negativt som 'Jeg arbejder for hårdt, '" siger Garger. "Intensionen med dette spørgsmål er normalt fastlagt for at se, om kandidaten har selvbevidsthed."
Dette er et af interviewspørgsmålene, der gør det svært for kandidaten at svare på nogen måde, der ikke er en frygtelig kliché. "Tænk et øjeblik, " siger Jameson Slattery, vicepræsident for global marketing for sundhedsvidenskabsfirmaet Colorescience. "Hvis du åbent og ærligt taler om din største svaghed, hvad er oddsene for, at du er ansat af dette firma? Hvis en kandidat har foretaget nogen form for interviewforberedelse, vil de have tænkt over deres svar på dette spørgsmål, som vil sandsynligvis ikke være helt sandfærdig. " Og for mere råd, her er, hvordan man kan være en bedre leder (og mand).
3 "Kan du arbejde godt under pres?"
"Selvfølgelig vil interviewpersonen ikke sige nej til det, " rykker Jesse Harrison, grundlægger og administrerende direktør af Zeus Legal Funding, der fører tilsyn med virksomhedens rekruttering og ansættelse. Spørgsmål, hvor det er indlysende, at intervieweren leder efter et specifikt svar, vil ikke give dig nogen yderligere forståelse af kandidaten. For mere god ledelsesrådgivning, her er hvad enhver førstegangschef har brug for at vide.
4 "Vil du tale op på et møde, hvis du tror, det går væk?"
"Lukkede spørgsmål (ja / nej) er praktisk taget ikke nyttige i interviews, fordi kandidater ved hvad det 'rigtige' svar er, " siger Mikaela Kiner, grundlægger af Unique HR. Selv hvis svaret på nogle af disse ikke er så indlysende som "Arbejder du godt under pres?", Skaber de stadig en fornemmelse af, at der er et rigtigt eller forkert svar og dæmper muligheden for at få en reel indsigt i en kandidat eller hans eller hendes interesser og evner. Og når vi taler om forretningsmøder, skal du sørge for, at dine kører så glat som muligt med disse hemmeligheder.
5 "Hvordan ville du håndtere en frustrerende kollega?"
Shutterstock
"Hvis jeg stiller dig et spørgsmål som 'Hvad ville du sige til en ulykkelig kunde…', er det let nok at udgøre et perfekt svar, " siger Kiner. I stedet siger hun, at interviewere skal fokusere på adfærdsmæssige interviewspørgsmål som "Fortæl mig om et tidspunkt, hvor…", som giver kandidaten en chance for at beskrive en faktisk begivenhed i deres arbejdsliv og hvordan den blev håndteret. "Forskellen er ikke subtil, " tilføjer hun. "Adfærdsspørgsmålet fortæller dig, om kandidaten faktisk har været i denne situation før. Deres følelser over for situationen vil sikkert også komme igennem, og du kan se, om de var frustrerede, irriterede eller tålmodige, når de handlede med denne kunde." For mere indblik i, hvordan man kan være den bedste forretningsleder som muligt, skal du læse visdommen hos succesrige startfundamentører.
6 "Er du gift? Har børn?"
"Personlige spørgsmål om familie- eller ægteskabelig status bør undgås, da de ikke er relevante for jobbet, " siger Kiner. Hvis sådanne detaljer stammer fra samtalen organisk, er det fint at diskutere dem på en venlig måde, men det er sjældent en god ide at stille spidse personlige spørgsmål. Hvis du prøver at afgøre, om familieforpligtelser kan påvirke kandidatens tilgængelighed, skal du blot spørge, om de er tilgængelige for at arbejde overarbejde - ikke sæt det i sammenhæng med deres personlige liv. Mens du tænker over spørgsmål, der skal stilles i din næste samtale, skal du tjekke, hvad en førende administrerende direktør altid spørger sine ansøgere.
7 "Hvilken race / religion er du?"
"Fra min erfaring anbefaler jeg at altid spille det sikkert og holde interviewspørgsmålene på et professionelt niveau, " siger Slattery. "Hvis du tilfældigvis bringer et af disse emner op, kan det udløse en følelsesladet reaktion, eller det kan bare give dig oplysninger, der ikke hjælper med at tage en ansættelsesbeslutning. Du kan altid lære den person at kende, når du ansætter dem.." Og vi har samlet endnu mere forretnings- og ledelsesrådgivning fra førende administrerende direktører her.
8 "Fortæl mig om dig selv"
"Selvfølgelig ønsker du ekstra information om en kandidat for at få en fornemmelse af, hvordan de ser ud, og hvad de har opnået i fortiden, " siger Steve Pritchard, HR-konsulent for Anglo Liners, et vejmærkningsfirma. "Dette spørgsmål er imidlertid ikke nok fokuseret og åbner mulighed for, at kandidaterne kan få panik, vaffel og følgelig spild af tid."
I stedet er en interviewer bedre stillet med at fokusere på et specifikt emne. Pritchard giver eksemplet med at bede interviewpersoner om at beskrive en udfordring, de står overfor og overvinde, eller blot et yndlingsmærke, og hvad de elsker ved det. ”Husk, at kandidater skal føle sig afslappede hele tiden under en samtale, fordi det er her, du ser den rigtige side af deres personlighed, ” siger han. Og hvis du vil projicere magt, skal du købe en af disse kontorstole, som ledere sværger ved.
9 "Hvorfor vil du arbejde for os?"
Shutterstock
"Kandidater føler, at de allerede har besvaret disse spørgsmål tidligere, og derefter rekker deres hjerner for at få flere oplysninger, som kan være ude af emne og uden betydning for den tilgængelige rolle, " siger Pritchard.
I stedet er det bedre at blive mere specifik under en samtale og spørge ting som "Hvad er det med denne rolle, der appellerer til dig?" eller spørge dem, om der var en bestemt kampagne eller et produkt af virksomheden, som de beundrer. "Disse typer spørgsmål er en subtil måde at teste en kandidats ægte entusiasme for rollen, da en ansøger, der virkelig ønsker jobbet, har grundigt undersøgt din virksomhed, " tilføjer han. Og her er en øverste administrerende direktørs råd om, hvordan man driver et firma, som folk vil arbejde for.
10 "Hvad ville din værste fjende sige om dig?"
Shutterstock
Denne variation på "Hvad er din største svaghed", der er blevet et af de mere populære interviewspørgsmål i de seneste år, sætter en negativ tone i et interview, der bør fokuseres helt på styrken i virksomheden og individet. "Fra min erfaring har virksomheder, der drager fordel af deres medarbejders styrker, i stedet for at forsøge at ændre deres 'største svaghed' mest succes, " siger Slattery. ”I stedet for at spørge, hvad deres værste fjende ville sige om dem, så spørg” Hvordan vil din bedste ven beskrive dig? ”Og gå ikke glip af flere råd om, hvordan man driver en positiv arbejdsplads her.
11 "Du er blandt otte kandidater til denne stilling. Hvorfor skal vi ansætte dig?"
Shutterstock
Lidt pres og sund konkurrence kan få bedre resultater fra arbejderne. Men at omdanne et interview til en episode af The Apprentice vil sandsynligvis ikke give dig nogen indsigt i, hvordan en potentiel medarbejder rent faktisk ville udføre i sit arbejde. "Ikke kun beder du den interviewede om at sammenligne ham eller sig selv med mennesker, de ikke kender, men du sætter dem i en position, hvor det er vanskeligt at se godt ud, " siger Slattery.
I stedet for at skabe en nul-sum-situation, siger han, at det er bedre at indramme spørgsmålet som: "Baseret på hvad du ved om virksomheden, og hvad vi har drøftet i dag, hvordan tror du, at du ville være i stand til at hjælpe os?"
12 "Vi forventer hårde arbejdere her. Hvilken arbejder er du?"
"Stil ikke noget adfærdsmæssigt spørgsmål, der foretrækker spørgsmålet med en erklæring om, hvordan tingene er her, " siger Fletcher Wimbush, administrerende direktør for The Hire Talent, et ansættelsesvurderingsfirma. "Ved at fortælle kandidaten, hvad situationen er, og hvad du kan lide eller ikke kan lide dig, overleverer dybest set det rigtige svar, så medmindre kandidaten ikke lytter, så ved de nøjagtigt, hvordan de skal svare på en måde, du vil lide dem."
I stedet er det bedre at stille dem lidt mere åbne spørgsmål, som "Hvad er et arbejdsprojekt, som du er særlig stolt over?"
13 "Hvad motiverer dig?"
Shutterstock
"Dette spørgsmål er en fiasko, fordi 90% af de adspurgte vil svare, at deres børn til familie er deres motivator, " siger Danielle Kunkle, vicepræsident i forsikringsselskabet Boomer Benefits. "Jeg foreslår, at du ændrer verbiagen til 'Hvad motiverer dig til at gøre dit bedste på arbejde?' Denne formulering resulterer derefter normalt i et svar tættere på, hvad intervieweren leder efter: penge, anerkendelse, chance for avancement."
14 "Hvad har været din største præstation?"
I lighed med det foregående har dette interviewspørgsmål en tendens til at fremkalde hjerteopvarmende svar om ens børn eller familie, men fortæller ikke meget om, hvordan kandidaten ville være som medarbejder. Kunkle foreslår i stedet at ændre svaret for at tale specifikt til beskæftigelseshistorien: "Fortæl mig om den ene ting, du er mest stolt af i din arbejdshistorie?"
15 "Hvis du var et dyr, hvilket dyr ville du være?"
Shutterstock
"Ikke-traditionelle interviewspørgsmål kan være en sjov måde at nedbryde monotonien i et interview og lære noget interessant om en kandidat, " siger ResumeCompanion.coms Scott. Men "dette udslidte samtaleindhold har overlevet dets brugbarhed."
Oprindeligt udtænkt for at få interviewpersoner til at tænke kreativt, dette er nu blevet et spørgsmål så kliché og forudsigeligt som "Hvad forventer du at gøre om fem år?" Stil gerne flere kreative spørgsmål, men vær sikker på, at de er relevante for den stilling, kandidaten ansøger om - og at det faktisk er et kreativt spørgsmål.
16 "Hvad tjente du i din sidste position?"
Uanset hvad kandidaten tjente på sit sidste job har faktisk ikke noget at gøre med denne nuværende position. Deres tidligere organisation har måske betalt dem meget mere, end de forventer i denne nye position, eller måske meget mindre. Eventuelle lønspørgsmål skal fokusere på den aktuelle position, hvad de forventer og hvad din organisation har råd til. Alt andet er en distraktion. Hvis du har brug for at forhandle løndetaljer, skal du også vide, hvordan du forhandler om noget og vinder.
17 "Drikker du socialt?"
"Dit team kan måske elske cocktails torsdag aften sammen, men du kan ikke spørge en ansøger, om de agter at deltage, " siger Francine E. Love, grundlægger og hovedadvokat for Love Law Firm, PLLC. "Dette kan ødelægge lovgivningen med handicap. En lignende type spørgsmål, der skal undgås, er" Gør du stoffer? " Dette kan gå til handicap og andre beskyttede sundhedsoplysninger (dvs. ansøgeren tager dagligt medicin mod en kronisk sygdom). EEOC (som håndhæver de føderale forskrifter til bekæmpelse af forskelsbehandling) betragter den forudgående alkohol- og narkotikamisbrug som handicap, der er beskyttet. " Hvis du i øjeblikket arbejder på et sted, der elsker firmaets glade timer, skal du være sikker på, at du ved, hvordan du drikker med din chef.
18 "Er du en holdspiller?"
Dette er et andet af de ja-eller-nej interviewspørgsmål, der får dig et dåse svar. I stedet skal du bede kandidaten om at fortælle dig om et tidspunkt, hvor de måtte samarbejde med et par kolleger for at løse et problem.
19 "Hvad bringer du til vores team?"
Du er meget bedre af at stille dem interviewspørgsmål om, hvilke aspekter af arbejdet der mest interesserer dem, eller hvor de har fået de største succeser.
20 "Wow! Du er høj. Jeg vedder på, at du spillede basketball i skolen, ikke?"
Eventuelle interviewspørgsmål om kandidatens fysiske udseende trækker ud på farligt område.
"Det kan virke som en fortsættelse af spændingen i marts Madness, men det kan egne sig til reaktioner af handicap-typen, " siger Love. "F.eks. Kan nogen være høj eller kort baseret på en genetisk tilstand. Denne række af spørgsmål skal også undgå vægt eller andre udseendehenvendelser."
