Ansættelse til en ny position i 2017 er ligesom dating i 2017: Der er simpelthen for mange fisk i havet. I det øjeblik du lægger en fortegnelse på Glassdoor - eller faktisk, eller LinkedIn, eller… får du pointen - bliver du overskredet med et bjerg af genoptagelser. Og værst af alt? Kvaliteten kører spektret; finder du fremtrædende kvalificerede alle-stjerner side om side med mennesker, der stadig har deres tid som en barista opført under "relateret oplevelse." Det er næsten lettest at ansætte nogen bare for at sortere gennem bunken. Men det behøver ikke være sådan - især hvis du er smart med din tilgang. Her har 15 trin for at sikre, at din ansættelsespool kun har de bedste fisk i havet. Og når du først har fanget det bedst mulige hold, skal du fokusere på disse 8 spilskiftestrategier, som enhver chef skal kende.
1 Start med henvisninger
Det er konventionel visdom, at de relationer, du har, er den bedste måde at finde det næste job på - og det samme gælder for ansættelse. "Næsten 90% af job på direktionsniveau kommer fra netværk, 60%, hvis du også inkluderer juniorniveauer, " siger Michelle Tillis Lederman, forfatter af Nail the Interview, Land the Job .
Der er gode grunde til, at virksomheder ofte ansætter nye arbejdstagere baseret på henvisninger fra eksisterende arbejdstagere.
"Folk har ikke en tendens til at henvise til folk, der ikke er kvalificerede, fordi det reflekterer dårligt over dem, " siger Bobbi Rebell, forfatter af How to Be a Financial Grownup: Bevist råd fra højtydende om hvordan man lever dine drømme og har økonomisk frihed . "Oddsen er stor for, at den henvisende medarbejder har gjort en vis undersøgelse af deres kvalifikationer, og at hvis deres ansøger er en god pasning, vil deres kandidat også være." At henvise til en ikke-kvalificeret kandidat reflekterer ikke godt din medarbejder, så den, de foreslår, vil sandsynligvis have de rette kvalifikationer. Blandt de andre fordele ved at begynde med personlige henvisninger: lavere rekrutteringsomkostninger og delte medarbejderværdier. Og for flere gode råd om virksomhedsledelse, skal du lære, hvordan smarte chefer opbygger sunde virksomheder.
2 Øg henvisningsbonusen
Hvis du vil udfylde højt specialiserede stillinger i din virksomhed, kan det være svært at opnå gennem traditionelle kanaler. For at få bedre anbefalinger skal du prøve at tilskynde dine medarbejdere til at begynde at give forslag ved at tilbyde en kontantbonus med begrænset tid til henvisninger - og gøre det betydeligt. "En måde at få flere af disse, især på dette stramme jobmarked, er at overveje at øge henvisningsbonus for kandidater, der er foretaget af eksisterende ansatte, " tilføjer Rebell.
Du kan også overveje at tilbyde en lille belønning til arbejdstagerne for hver af deres henvisningsansøgere, der er "fit" til at blive indkaldt til et interview, og som kommer til finalistlisten, selvom du faktisk ikke ansætter dem. Dette vil give yderligere motivation for henvisere til at foreslå kvalificerede mennesker i fremtiden. Og hvis dine medarbejdere er på udkig efter endnu mere lønforhøjelse, skal du sørge for at vide, hvordan du håndterer det frygtede rejse-spørgsmål.
3 Styrke jobbeskrivelsen
Gennemgå den jobbeskrivelse, du sender til masserne, for at være sikker på, at det bliver specifikt om, hvad arbejdet involverer, og den type medarbejder, det kræver. Sørg for at undgå kedelpladssprog og gå ind i detaljerne. "En god jobbeskrivelse skal nøjagtigt skildre de krævede færdigheder og ansvar for den tilgængelige position, samtidig med at der også vises en lille smule personlighed i forfatterskabet for at tiltrække kandidater, der også passer ind kulturelt, " siger Scott Wesper, ansættelsesleder hos human capital management selskab Arch Resources Group. "Ofte vil en arbejdsgiver hurtigt kaste en generisk jobbeskrivelse, der ikke rigtig beskriver, hvad de leder efter i en kandidat. Dette resulterer i, at uklassificerede kandidater ansøger om stillingen."
4 Gennemgå Jobbeskrivelsen igen
Shutterstock
Dette punkt er værd at gentage: Den største forskel mellem en kvalificeret pool af kandidater og et overløb af amatører er ofte, hvordan jobbeskrivelsen skrives. I stedet for blot at nedskrive enhver opgave, som jobbet vil medføre, skal du gennemgå flere udkast og foredle beskrivelsen for at sikre, at den fanger det store billedformål, som medarbejderen vil tjene i den større organisation.
"Målet er ikke at trimme positionen ned til en mager, vægtløs version af originalen, " siger Jacqui Barrett-Poindexter, ejer af og chef for karriereforfatter hos CareerTrend. "I stedet for er målet at opbygge en slutpositionbeskrivelse, der virkelig synger. Den må ikke kun tale med de hårde færdigheder og oplevelser, der er nødvendige for at kunne udføre godt, men også til de bløde færdigheder og værdier, som virksomheden søger for at ansætte nogen i synk med deres vision og mission. " Når det er tid til samtaler, skal du sørge for ikke at stille et af de 20 krænkende spørgsmål, som smarte interviewere aldrig stiller.
5 Stil spørgsmål til screening
Inden du selv ser på noens cv, kan det være værd at bede enhver ansøger om at give korte svar på flere specifikke spørgsmål, hvilket giver dig et hurtigt billede af hver. "Du vil blive overrasket over, hvor mange mennesker, der ikke svarer på disse spørgsmål, " skriver Jeanne Grunert til Accion. "Det er et øjeblikkeligt rødt flag, som folk ikke kan følge anvisningerne eller ikke er villige til at tage et lille ekstra skridt for at gøre jobbet rigtigt."
Dette kan være spørgsmål, der dækker generelle tendenser i branchen eller specifikke problemer, som virksomheden står overfor, og som du ville forvente, at kvalificerede kandidater kender dem. Uanset hvad de er, skal de lave en hurtig lakmustest om, hvorvidt kandidaten ved, hvad de laver, og det er værd at bevæge sig langs ansættelsesstien. Denne sti kan være lang, afhængigt af hvor mange kvalificerede ansøgere viser sig - men husk disse 8 administrerende direktør-bevisede modstandsdygtighed bygherrer for at holde din cool og finde den perfekte kandidat.
6 Målrettede sociale medier
"Arbejdsgivere kan også være strategiske, hvor de angiver et job - målrettet mod højere kvalificerede grupper til den specifikke stilling, " siger Rebell. "Kig f.eks. Efter emnekspertgrupper relateret til det felt, du målretter mod. Websteder, der tiltrækker undergrupper af branchen, kan være en stor ressource."
De tilgængelige grupper og undergrupper til stillingsopslag via online sociale mediegrupper vokser fortsat med adskillige mediesider dedikeret til specifikke interesser, virksomheder, brancher, færdigheder og mere. Deltag i netværkswebsteder og sociale platforme, hvor medlemmer af din branche mødes og interagerer, og brug disse områder til at sprede ordet om den position, du ansætter til. Og hvis dine kandidater er på LinkedIn, skal de være velbevandrede inden for kunsten at vælge det perfekte LinkedIn-profilbillede.
7 Søg influencere
Når vi taler om sociale medier, er det vigtigere end nogensinde for jobansøgere at have en velrenommeret platform for sig selv, og du kan indsnævre din ansættelsespool ved at målrette mod dem, der er bevist påvirkere på sociale medier. "At engagere sig i sociale og evaluere, hvad kandidater siger og skrive på sociale medier, kan være en afslørende taktik at tilføje til armeringen, " siger Steve Nicholls, MD for Executive Connexions, en karrierecoaching og outplacement-virksomhed, der arbejder med ledere på seniorniveau.
At gå i dybden i en kandidats sociale medieprofil giver dig en fornemmelse af, hvem de er, og hvordan de vil passe sammen med virksomheden, samt en idé om, hvorvidt de er en tankeleder i din branche.
8 Udnyt professionelle foreninger
Shutterstock
"Jeg vil også tænke på de netværksorganisationer, som din potentielle kandidat ville være en del af. Hvis HR, er de muligvis medlem af SHRM eller ATD, " siger Lederman. "Skriv i de grupper, der ofte har en supportgruppe for medlemmer i overgangen." Hvis du har brug for mere af et ben med professionelle diskussioner som disse, skal du lære at forhandle om noget og vinde.
9 Bliv ikke blændet af brandnavne
"Den mest almindelige fejl, som en ansættelsesleder kan begå, er bare at kigge på skolernes og virksomhedernes brandnavn på en kandidats cv, " siger Claire McTaggart, grundlægger af SquarePeg, en HR-teknisk opstart, der bruger bedre forudsigelige data til at matche jobsøgende og arbejdsgivere baseret på pasform. "En kandidat kan have en Ivy League-grad og være en dårlig pasning til dit firma eller rollen, mens en kandidat fra en statskole med stor erfaring fra en ukendt start muligvis er bedst positioneret til rollen."
10 Se ud over de første indtryk
På samme måde kan det at lægge en overdreven vægt på den oprindelige "vibe" af en ansøger føre til, at du accepterer nogen for hurtigt, der muligvis mangler de kvalifikationer, som jobbet faktisk vil kræve. "Mange pålydende adfærd kan forfalskes og manipuleres for at omgå typiske interviewspørgsmål, " siger Tripp Rockwell, CMO for skybaseret analytisk platform DNA-opførsel. "Og så er der adfærdsfordelingen af intervieweren - hvilke kognitive / adfærdsmæssige sammenhæng kan forhindre dem i at genkende potentielle røde flag, der er afgivet fra en kandidat?"
11 Lav flere screeninger
Ligesom du gennemgår flere udkast til at komponere en kvalitetsjobbeskrivelse, skal du have flere trin i din screenings- og ansættelsesproces og filtrere de bedste kandidater på hvert trin. "Det tager mere tid i de tidlige stadier at gøre dette, men det lønner sig at hjælpe dig med at indsnævre dine valg til de bedst mulige kandidater, " skriver ZipRecruiter på sin blog. "Den første runde af interviews bør kun omfatte en grundlæggende oversigt over spørgsmål. Kontroller, at de nødvendige færdigheder er til stede, tjek referencer og still masser af spørgsmål for at afgøre, om kandidaterne har praktisk viden såvel som hovedviden." Og når du kommer til den næste fase af interviews, skal du sørge for at undgå disse 20 interviewspørgsmål, som smarte chefer aldrig stiller.
12 Foretag en adfærdsvurdering
Shutterstock
"Baseret på roller og sammensætning af det eksisterende personale og miljø, er det så meget lettere at anvende en enkel 10-minutters, online adfærdsvurdering for at sikre en snæver søgning, og at kandidaten virkelig passer til rollen, " siger Rockwell. "Ingen falske tricks til at abe rundt med din ansættelsesproces."
F.eks. Vil en effektiv test give nogle indsigter om, hvorvidt ansøgeren er ængstelig og usikker eller følelsesmæssig stabil, kompromisløs eller behagelig, ekstrovert eller indadvendt og nært eller åben for nye ideer.
13 Brug et bemyndigelsesbureau
Shutterstock
Bemyndigelsesbureauer kan ofte tilbyde et niveau af ekspertise ud over, hvad din virksomheds HR-afdeling muligvis kan håndtere (især hvis du er en opstart). Disse agenturer har en tendens til at mødes med de bedste talenter fra en lang række industrier med et udbredt netværk, som de kan benytte sig af.
"Nogle agenturer vil endda gå så langt som at garantere lejen, hvilket betyder, at hvis medarbejderen ikke passer godt, finder de en erstatning for dig uden ekstra omkostninger, " siger Wesper. "Denne metode kan være dyr, men den vil spare dig for meget tid, hovedpine og penge ved at undgå forkert ansættelse."
14 Fremhæv virksomhedskultur
"For at blive mere fokuseret i din tilgang til at samle kandidater, skal du virkelig klippe ind på de færdigheder og personlighedstyper, der er bedst egnet til rollen og passer til team / miljø, " siger Rockwell. For eksempel, hvis det er en del af din virksomhedskultur at forkæle sig lidt efter-timer eller happy hour-binding, vil du være sikker på, at kandidater og medarbejdere ved, hvordan man drikker med chefen uden at miste jobbet.
15 Bed om en prøveopgave
Shutterstock
En nem måde at indsnævre dem, der rent faktisk kan udføre arbejdet? Bed dem om at gøre noget af arbejdet.
"Selv med CV, baggrundskontrol og lignende, kan det være vanskeligt at vurdere nogens færdigheder, " skriver Accions Grunert. "En kort, betalt opgave demonstrerer din professionalisme og interesse i kandidaten. Det giver også kandidaten mulighed for at demonstrere deres færdigheder uden et filter, der kan få deres færdigheder til at se bedre ud end de virkelig er."
For de bedste resultater skal prøveopgaven give indsigt i ansøgernes svagheder og styrker og få en sand fornemmelse af, hvad de er i stand til. Hvis kandidaterne er blevet pisket ned gennem flere andre ansættelsestrin, skal denne opgave også betales.
Ansættelsesprocessen behøver ikke være så tidskrævende at du bringer hjemmet hjem efter ugen er forbi. Men hvis du er nødt til det, skal du læse op på den smarte mands guide til at arbejde i weekenderne.
For mere fantastiske råd til at leve smartere, se bedre ud, føle dig yngre og spille hårdere, følg os på Facebook nu!
